الامارات 7 - أصدر صاحب السمو الشيخ الدكتور سلطان بن محمد القاسمي عضو المجلس الأعلى حاكم الشارقة القانون رقم /6/ لسنة 2015م بشــــأن الموارد البشرية لإمارة الشارقة.
ونص القانون في مادته /2/ على أن تطبق أحكامه على الموظفين بالجهات الحكومية ما لم ينص قانون إنشائها على غير ذلك.
ونصت المادة /3/ على أن يصدر الهيكل التنظيمي للجهات الحكومية بناء على اقتراحاتهم بعد اقراره من المجلس التنفيذي ويصدر بمرسوم أميري.
وجاءت المادة /4/ لتنص على أن يصدر بقرار من المجلس التنفيذي نظام توصيف وتصنيف الوظائف.
وحددت المادة /5/ بأن يكون للمواطنين وأبناء المواطنات أولوية التعيين في الجهات الحكومية ويجوز تعيين غيـر المواطنين بعقود وفقا لما تنظمه اللائحة.
وحول صلاحية التعيين نصت المادة /6/ بأن تكون صلاحية التعيين في الوظائف بالجهات الحكومية على النحو الآتي: 1. الرئيس والمدير العام بمرسوم أميري.
2. مدير الدائرة بقرار من المجلس التنفيذي.
3. وظائف الدرجتين الأولى والثانية بنظام الوظائف العامة والدرجات من الخامسة وحتى السابعة بنظام وظائف المهندسين وذوي العقود الخاصة بناء على توصية الجهات الحكومية وعرض دائرة الموارد البشرية على المجلس التنفيذي وموافقته ويكون التعيين بقرار من الرئيس أو المدير.
4. الوظائف من الدرجة الثالثة فما دونها بنظام الوظائف العامة والوظائف من الدرجة الرابعة فما دونها بنظام وظائف المهندسين بقرار من الرئيس أو المدير بعد العرض على دائرة الموارد البشرية.
5. التعيين بنظام المكافأة الشهرية أو بنظام العقد المؤقت بقرار من الرئيس أو المدير بعد العرض على دائرة الموارد البشرية.
وحول شروط التعيين نصت المادة /7/ بأن يشترط في من يعين في إحدى الوظائف ما يلي..
1. أن يكون حسن السيرة والسلوك .
2. ألا يقل العمر عن /18/ سنة.
3. أن يجتاز كافة الاختبارات والمقابلات المتعلقة بالوظيفة بنجاح.
4. أن يكون لائقا طبيا .
5. أن يكون حاصلا على المؤهلات العلمية ولديه الخبرات العملية اللازمة لشغل الوظيفة المرشح لها ويتم معادلة المؤهلات العلمية من الجهات المختصة في الدولة.
6. ألا يكون قد سبق فصله من الخدمة بقرار نهائي ما لم يمض على صدور القرار سنة واحدة.
7. ألا يكون قد سبق الحكم عليه بعقوبة مقيدة للحرية في جناية أو في جنحة مخلة بالشرف أو الأمانة ما لم يكن قد صدر عفو عنه من السلطة المختصة أو رد إليه اعتباره طبقا للقانون.
وحسب المادة /8/ من نص القانون يجوز للمجلس التنفيذي الاستثناء من بعض شروط التعيين الواردة بالمادة رقم /7/ من هذا القانون بناء على اقتراح دائرة الموارد البشرية.
مع عدم الإخلال بمسؤولية الموظف المدنية والجنائية فحسب المادة /9/ يعتبر قرار تعيين الموظف كأن لم يكن إذا ثبت تقديمه بيانات مخالفة لأي من شروط التعيين ولو كانت سابقة على صدور هذا القانون.
وفيما عدا المعينين بنظام الوظائف الخاصة فقد نصت المادة /10/ على ان يخضع الموظف لفترة اختبار مدتها ثلاثة أشهر قابلة للتمديد لمدة مماثلة اعتبارا من تاريخ التعيين ويجوز للسلطة المختصة بالتعيين إنهاء خدمته في حال ثبوت عدم صلاحيته للوظيفة.
وبناء على ما جاء ضمن مواد القانون بشأن أنواع التوظيف فقد نصت المادة /11/ على ان يكون شغل الوظائف الشاغرة أو المستحدثة بدوام كامل وفقا لأنواع الأنظمة التالية..
1. الوظائف الخاصة.
2. الوظائف العامة.
3. وظائف المهندسين.
4. وظائف الأئمة والمؤذنين.
5. وظائف الاطباء والصيادلة وفنيي الطب.
6. العقد الخاص.
7. المكافأة الشهرية.
8. العقد المؤقت.
- يجوز التعيين بنظام الدوام الجزئي و للمجلس التنفيذي استحداث أنظمة تعيين أخرى وتحدد اللائحة التنفيذية لهذا القانون إجراءات وضوابط وأحكام وجداول التعيين الخاصة بكل نظام.
وتوجب المادة /12/ على الجهات الحكومية أن تضع خططا سنوية لتدريب وتأهيل موظفيهم بجميع مستوياتهم الوظيفية بهدف رفع كفاءاتهم في مجال الوظيفة بالتنسيق مع دائرة الموارد البشرية.
بينما حددت المادة /13/ على ان يكون تقييم أداء الموظف وفقا للنظام الذي تحدده اللائحة التنفيذية لهذا القانون على أن يتضمن أسس ومعايير ومستويات قياس أداء الموظف.
ونصت المادة /14/ على أن ي ق ي م أداء الموظف الخاضع لأحكام هذا القانون عن عمله ومدى انضباط سلوكه الوظيفي في نهاية كل سنة من قبل مسؤوله المباشر في الجهات الحكومية ويعرض التقييم على دائرة الموارد البشرية لاتخاذ اللازم وفقا للائحة التنفيذية لهذا القانون.
ونصت المادة /15/ على ان ي خطر الموظف بتقييم الأداء المقدم عنه وله حق الاعتراض أو التظلم من التقييم وفق الإجراءات التي تحددها اللائحة.
وحسب المادة /16/ يحرم الموظف الذي يحصل على تقييم أداء /يحتاج إلى تحسين/ من العلاوة الدورية المستحقة له بعد اعتماد التقييم.
وبشأن اللجنة الدائمة للموارد البشرية نصت المادة /17/ على أن تنشأ بالإمارة لجنة دائمة تتبع المجلس التنفيذي تسمى "اللجنة الدائمة للموارد البشرية " ويصدر بتشكيلها ومدة عضويتها وآلية عملها قرار من المجلس التنفيذي بناء على عرض دائرة الموارد البشرية.
وبحسب المادة /18/ تختص اللجنة الدائمة للموارد البشرية بما يلي..
1. دراسة التشريعات المتعلقة بالموارد البشرية والمساهمة في تفسيرها والمحالة إليها من المجلس أو الدائرة ومن ثم عرضها على المجلس 2. إبداء الرأي في ما يحال إليها من صاحب السمو الحاكم أو المجلس التنفيذي أو دائرة الموارد البشرية.
3. النظر و البت في التظلمات والشكاوى المقدمة إليها من الموظفين ورفع التوصيات التي تراها إلى المجلس التنفيذي بعد استيفاء شروط التظلم المقررة في اللائحة التنفيذية لهذا القانون.
4. أية اختصاصات أخرى تكلف بها من المجلس التنفيذي.
ونصت المادة /19/ بأن للجنة أن تستعين بمن تراه من ذوي الخبرة في الموضوعات التي تبحثها دون أن يكون له صوت معدود.
وحول الانضباط الوظيفي حددت المادة /20/ بأن تنشأ في كل جهة حكومية لجنة تسمى "لجنة الانضباط الوظيفي" وتختص بالنظر والتوصية في المخالفات الوظيفية المعروضة عليها ويصدر بتشكيلها قرار من الرئيس أو المدير.
وبشأن التظلمات والشكاوى نصت المادة /21/ على ت نشأ في الجهات الحكومية بقرار من الرئيس أو المدير لجنة تسمى "لجنة التظلمات والشكاوى" تتكون من ثلاثة أعضاء برئاسة أحدهم تختص بنظر تظلمات وشكاوى الموظفين وترفع التوصيات اللازمة بشأنها إلى الرئيس أو المدير.
وحول تنظيم القانون للحوافز والمزايا والعلاوة الدورية فقد نصت المادة /22/ على ان يستحق الموظف علاوته الدورية بناء على مستوى تقييم أدائه السنوي وطبقا للفئات المقررة بالجدول بعد مرور سنة من تاريخ تعيينه أو تاريخ آخر علاوة دورية استحقت له.
اما بشأن العلاوة التشجيعية فقد نصت المادة /23/ بأن يجوز للسلطة المختصة منح الموظف المتميز علاوة تشجيعية بمقدار ضعف العلاوة الدورية.
العلاوة الاجتماعية ويستحق الموظف المواطن وحسب المادة /24/ علاوة اجتماعية وفق الفئات المبينة بجداول وظائف المواطنين الواردة باللائحة وتصرف عند التعيين.
ويستحق الموظف المواطن بناء على المادة /25/ علاوة أبناء وفقا لما هو محدد بجدول وظائف المواطنين دون حد أقصى لعدد الأبناء.
وتستحق الموظفة المواطنة التي تعول أبناء من زوجها المتوفى وحسب المادة /26/ علاوة الأبناء طالما كانت هي القائمة بالإعالة كما تستحق ذات العلاوة إذا كانت تعول أبناء من زوج عاجز عن الكسب أو عاطل عن العمل حتى ولو طلقت منهما وتحدد اللائحة الشروط والإجراءات اللازمة لذلك.
وحسب المادة /27/ يمنح الموظف الحاصل على درجة الماجستير أو الدكتوراه علاوة شهرية للدرجة العلمية تحددها اللائحة.
وتنظم اللائحة التنفيذية لهذا القانون وكما جاء في المادة /28/ العلاوات والبدلات والمكافآت التي تمنح للموظف بمختلف نظم التعيين.
وحول الايفاد في مهام رسمية والدورات التدريبية نصت المادة /29/ على ان يجوز إيفاد الموظف في مهام رسمية أو دورات تدريبية داخل الدولة أو خارجها وتحدد اللائحة الإجراءات والبدلات والمزايا المقررة للإيفاد.
وبشأن الترقيات نصت المادة /30/ على ان يجوز ترقية الموظف ترقية مالية أو ترقية وظيفية بموافقة السلطة المختصة بالتعيين وفقا لما يلي: أولا : الترقية المالية: يمنح المرقى ماليا ثلاث علاوات من علاوات الدرجة التي يشغلها و بحد أقصى خمس علاوات من فئة العلاوة الدورية ويمنح شاغلو الدرجة الأولى بنظام الوظائف العامة والدرجة السابعة بنظام وظائف المهندسين زيادة مالية بنسبة /10%/ من الراتب ويجوز منحها كل ثلاث سنوات وتحدد اللائحة ضوابط منح هذه الترقية.
ثانيا : الترقية الوظيفية: يجوز ترقية الموظف إلى الدرجة الأعلى مباشرة أو إلى درجتين كحد أقصى ويمنح المرقى في الحالتين بداية راتب الدرجة المرقى إليها أو راتبه السابق مضافا إليه خمس علاوات بفئة العلاوة الدورية للدرجة المرقى إليها أيهما أكبر وتحدد اللائحة ضوابط منح هذه الترقية.
وبحسب المادة /31/ يجوز للمجلس التنفيذي بناء على طلب الجهات الحكومية المعنية منح الموظف ترقية مالية استثنائية بنسبة /25%/ من الراتب بحد أقصى.
ونصت المادة /32/ على ان لا يجوز ترقية الموظف إلى درجتين إلا لمرة واحدة طوال مدة الخدمة كما لا يجوز ترقية الموظف ترقية وظيفية قبل مضي سنتين على الترقية المالية وفي جميع الأحوال يصرف الأثر المالي لكافة الترقيات من أول الشهر التالي لتاريخ صدور قرار الترقية.
ونصت المادة /33/ على ان لا تغير الترقية من موعد استحقاق العلاوة الدورية وإذا تصادف استحقاقهما في تاريخ واحد منحت الترقية أولا ثم العلاوة الدورية.
وبنص المادة /34/ يسوى وضع الموظف الذي يحصل على مؤهل علمي أثناء الخدمة وفقا لما تقرره اللائحة.
تحدد اللائحة التنفيذية لهذا القانون وبحسب المادة /35/ أيام العمل و مواعيده ولا يجوز للموظف أن ينقطع عن عمله إلا في حدود الإجازات المرخص له بها وفقا لأحكام هذا القانون.
وبشأن الإجازات فقد حدد القانون ووفقا لما نصت عليه المادة /36/ الإجازات التي يجوز منحها للموظف هي..
1. إجازة دورية.
2. إجازة مرضية.
3. إجازة مرافق للعلاج داخل الدولة أو خارجها.
4. إجازة وضع.
5. إجازة حج.
6. إجازة حداد.
7. إجازة عدة.
8. إجازة دراسية .
9. إجازة بدون راتب شامل.
10. إجازة الأبوة.
11. الإجازات الاستثنائية.
وتحدد اللائحة م دد وإجراءات وشروط ومتطلبات منح هذه الإجازات.
ويستحق الموظف سنويا وبحسب المادة /37/ إجازة دورية براتب شامل لمدة /60/ يوما كحد أقصى و/30/ يوما كحد أدنى.
وعملا بنص المادة /38/ فانه يجب على الموظف أن يقوم بإجازته الدورية المستحقة خلال السنة وإلا سقط حقه في الاحتفاظ بها.
فإذا لم تسمح ظروف العمل بقيام الموظف بالإجازة أو بجزء منها يحتفظ له برصيده عن هذه السنة إلى السنة التالية ويصرف عن الرصيد المرحل بدل نقدي على الراتب الأساسي بحد أقصى رصيد سنة واحدة ولا يجوز حرمان الموظف من القيام بإجازته الدورية لسنتين متتاليتين.
ونصت المادة /39/ على ان الموظف الذي ينقطع عن عمــله أو لا يباشر عمله فور انتهاء إجازته خلال مدة لا تقل عن خمسة عشر يوما متصلة يجوز إنهاء خدمته اعتبارا من تاريخ الانقطاع ما لم يبد أسبابا تقبلها السلطة المختصة.
كما يجوز إنهاء خدمة الموظف الذي ينقطع عن عمله ثلاثين يوما متقطعة بدون عذر خلال السنة.
يجوز بقرار من السلطة المختصة وبحسب المادة /40/ من القانون نقل الموظف من وظيفة إلى أخرى مساوية لها في الدرجة والراتب الشامل داخل الدائرة.
كما يجوز نقله من جهته الحكومية إلى أخرى أو أي جهة حكومية داخل الدولة بموافقة السلطة المختصة في كل منهما شريطة ألا يؤثر النقل على حقوق الموظف في الراتب والإجازات ودرجته المالية مالم يوافق كتابة على ذلك.
كما يجوز وبحسب المادة /41/ ندب الموظف للقيام بأعمال وظيفة أخرى شاغرة أو غاب عنها شاغلها داخل الجهات الحكومية أو الحكومة مع مراعاة ما يلي: 1. يكون الندب لمدة ستة أشهر تمدد لمدة مماثلة.
2. أن يكون الندب إلى وظيفة واحدة مساوية لوظيفة المنتدب أو تعلوها بدرجتين كحد أقصى.
3. يستحق المنتدب علاوة ندب بواقع 25% من راتب الوظيفة المنتدب إليها إذا كان الندب إلى جانب عمله الأصلي شريطة ألا تقل مدة الندب عن ثلاثة أشهر .
وبحسب المادة /42/ يصدر المجلس التنفيذي الشروط والضوابط الخاصة بالإعارة بناء على اقتراح الدائرة ويشترط موافقة الموظف الخطية على الإعارة أو تمديدها.
وبشأن العمل الإضافي وكما جاء في المادة /43/ يجوز للسلطة المختصة إذا اقتضت الحاجة ـــــ تكليف الموظف بالعمل لمدة زمنية تزيد عن الساعات المقررة للدوام الرسمي أو أثناء العطلة الأسبوعية أو الرسمية مقابل أجر إضافي وفقا لما تنظمه اللائحة.
وحول نظام الانضباط الوظيفي وأخلاقيات العمل وبحسب المادة /44/ تنظم اللائحة التنفيذية لهذا القانون نظام الانضباط الوظيفي وأخلاقيات العمل الذي يتضمن حقوق وواجبات الموظف والإجراءات التي تنظم سلوكه الوظيفي وصولا لمعايير التميز والجودة.
ونصت المادة /45/ على أن لا يجوز توقيع جزاء على الموظف إلا بعد اتخاذ الإجراءات المنصوص عليها في القانون أو اللائحة.
وبناء على المادة /46/ فإن كل موظف يخالف الواجبات أو يرتكب المحظورات المنصوص عليها في القانون أو اللائحة دون الإخلال بالمسئولية المدنية أو الجزائية يجازى إداريا ولا يعفى الموظف من الجزاء إلا إذا ثبت أن ارتكابه للمخالفة المتصلة بالوظيفة كان تنفيذا لأمر كتابي صادر من رئيسه.
ونصت المادة /47/ على ان السلطة المختصة بالإحالة إلى التحقيق هي التي تختص بتوقيع الجزاء وتحدد اللائحة إجراءات وصلاحيات الإحالة.
وبحسب المادة /48/ يجوز للسلطة المختصة وقف الموظف عن عمله إداريا إذا اقتضت مصلحة التحقيق ذلك ولمدة لا تزيد على عشرة أيام على أن يخطر الموظف كتابة ويجوز تمديدها لمدة مماثلة ويجب عرض الموظف الموقوف على لجنة التحقيق أو لجنة الانضباط الوظيفي حسب الإجراءات الواردة في اللائحة خلال هذه المدة.
وبناء على المادة /49/ يترتب على وقف الموظف عن عمله وقف صرف نصف راتبه الأساسي اعتبارا من تاريخ الوقف فإذا انتهى التحقيق إلى الحفظ أو عدم ثبوت ارتكابه للمخالفة أو عوقب بعقوبة الإنذار صرف إليه ما تم إيقافه من راتبه الأساسي.
وبحسب نص المادة /50/ لا تحول استقالة الموظف دون السير في إجراءات التحقيق معه ولا يجوز قبول استقالته أو إنهاء خدماته إذا كان قد أحيل إلى لجنة الانضباط الوظيفي أو إلى الجهات القضائية المختصة وينظر في طلب الاستقالة أو إنهاء الخدمة بعد انتهاء التحقيق أو صدور حكم نهائي.
كما لا يحول التحقيق دون إقامة الدعوى المدنية أو الجنائية المترتبة على ذات المخالفة المنسوبة للموظف.
ونصت المادة /51/ على ان للجنة الانضباط الوظيفي أن تستوفي التحقيق بنفسها ويكون للجنة السلطات المخولة لجهات التحقيق من حيث جمع الأدلة بما في ذلك سماع الشهود بعد حلف اليمين إذا لزم الأمر وتسري على الشهود الأحكام الخاصة بمن يؤدي الشهادة أمام الجهات القضائية المختصة.
يجوز للسلطة المختصة ووفقا للمادة /52/ توقيع الجزاءات الإدارية التالية على الموظف..
1. لفت نظر كتابي.
2. إنذار كتابي.
3. الخصم من الراتب الأساسي لمدة لا تزيد عن خمسة أيام في المخالفة الواحدة وبما لا يجاوز ثلاثين يوما في السنة.
4. الخصم من الراتب الأساسي لمدة لا تزيد على خمسة عشر يوما في المخالفة الواحدة وبما لا يجاوز ستين يوما خلال السنة.
5. خصم نصف الراتب الشامل أو الوقف عن العمل بدون راتب شامل لمدة لا تجاوز ثلاثة أشهر خلال السنة.
6. الحرمان من العلاوة الدورية.
7. خفض الراتب بحد أقصى سبع علاوات أو بداية مربوط الدرجة أيهما أقل.
8. خفض الدرجة والراتب في حدود درجة واحدة وثلاث علاوات فقط.
9. الفصل من الوظيفة مع حفظ الحق في المعاش أو المكافأة أو الحرمان من أيهما في حدود /25%/ كحد أقصى.
ونصت المادة /53/ على انه واستثناء من نص المادة /46/ من هذا القانون للرئيس أو المدير توقيع الجزاءات المنصوص عليها في الفقرات /1 2 3/ من المادة /52/ ويكون قراره في هذا الشأن مسببا .
وبحسب المادة /54/ يوقف الموظف عن العمل بقرار من الرئيس أو المدير إذا حبس احتياطيا ويوقف صرف نصف الراتب الأساسي على أن يعاد الموظف إلى وظيفته ويصرف له ما سبق خصمه بعد انتهاء مدة الحبس إذا انتهى التحقيق إلى الحفظ أو البراءة من التهمة المنسوبة إليه وإلا حرم منه.
وحسب ما جاء في المادة /55/ فإن كل موظف يحبس أو ي سجن تنفيذا لحكم قضائي في جناية أو جنحة غير مخلة بالشرف أو الأمانة يوقف عن عمله بقرار من الرئيس أو المدير ويحرم من راتبه الشامل طوال مدة حبسه أو سجنه ويجوز للسلطة المختصة إنهاء خدمته إذا تجاوزت مدة الحبس ثلاثة أشهر اعتبارا من تاريخ الحبس بناء على توصية لجنة الانضباط الوظيفي .
كل موظف يحبس أو ي سجن تنفيذا لحكم قضائي في دعوى مدنية يوقف عن عمله ويحرم من راتبه الشامل طوال مدة حبسه أو سجنه ويجوز للرئيس أو المدير إنهاء خدمته إذا زادت مدة الحبس عن ثلاثة أشهر.
وبناء على المادة /56/ مع مراعاة ما ورد بالمادة /55/ لا يصرف للموظف ما سبق خصمه من رواتب في حال إعادته إلى العمل.
ونصت المادة /57/ على أن يؤجل إجراء العلاوة السنوية أو الترقية إذا حلت أي منهما أثناء مدة الإيقاف عن العمل أو أثناء إجراءات التحقيق.
كما نصت المادة /58/ على أن تسقط المخالفة الوظيفية لأحد الأسباب التالية: 1. وفاة الموظف.
2. انقضاء سنتين من تاريخ ارتكابها وتنقطع هذه المدة باتخاذ أي إجراء تراه السلطة المختصة وتسري مدة جديدة من تاريخ آخر إجراء اتخذته السلطة المختصة بشأن المخالفة.
3. إصابة الموظف بعجز يتعذر معه اتخاذ إجراءات التحقيق وفقا لما تقرره اللجنة الطبية المختصة.
وعملا بالمادة /59/ من نص القانون يجوز للموظف التظلم من القرار الصادر بتوقيع الجزاء الإداري بحقه بطلب يقدم إلى لجنة التظلمات والشكاوى في الجهات الحكومية وللموظف الاعتراض على قرارها أمام اللجنة الدائمة للموارد البشرية وتبين اللائحة مدد وإجراءات التظلم.
إلغاء الجزاءات ونصت المادة /60/ بان تلغى الجزاءات الإدارية الموقعة على الموظف وتعتبر كأن لم تكن بانقضاء المدد التالية: 1. ثلاثة أشهر في حالة لفت النظر.
2. ستة أشهر في حالة الإنذار أو الخصم من الراتب أو الإيقاف عن العمل مدة خمسة أيام فأقل.
3. سنة في حالة الخصم من الراتب أو الإيقاف عن العمل مدة تزيد على خمسة أيام.
4. سنتين في حالة الحرمان من العلاوة الدورية.
5. ثلاث سنوات في حالة خفض الدرجة أو خفض الراتب أو خفضهما معا .
وتحتسب المدد المشار إليها في هذه المادة من تاريخ صدور الجزاء وتنظم اللائحة آلية إلغاء هذه الجزاءات.
ونصت المادة /61/ على أن تنتهي خدمة الموظف لأحد الأسباب التالية:- 1. صدور مرسوم أميري.
2. الإقالة بقرار من المجلس.
3. سحب جنسية الدولة أو إسقاطها.
4. بلوغ سن الإحالة إلى التقاعد مالم يتم تمديد خدمته.
5. عدم اللياقة الصحية.
6. عدم الكفاءة الوظيفية.
7. الاستقالة.
8. الوفاة.
9. انتهاء مدة التعاقد أو إنهائها قبل انتهاء مدتها من السلطة المختصة.
10. الانقطاع عن العمل بدون عذر مقبول لمدة خمسة عشر يوما متصلة أو ثلاثين يوما منفصلة خلال السنة.
11. الفصل من الخدمة كجزاء إداري أو العزل بحكم قضائي.
12. الحكم النهائي بعقوبة مقيدة للحرية في جناية أو جنحة مخلة بالشرف أو الأمانة ويكون الفصل جوازيا للسلطة المختصة إذا كان الحكم مع وقف تنفيذ العقوبة.
13. الإحلال وفقا لخطط توطين الوظائف على أن يعطى الموظف مهلة شهرين قبل إنهاء خدماته.
14. إعادة الهيكلة.
وبناء على المادة /62/ يصدر قرار إنهاء الخدمة من السلطة المختصة بالتعيين وتوضح اللائحة ضوابط وإجراءات الواجب اتباعها في حالة إنهاء خدمة الموظف.
وتنص المادة /63/ على انه وفي غير حالات الانتحار إذا توفى الموظف وهو بالخدمة تصرف الجهات الحكومية راتبه الشامل عن شهر الوفاة والثلاثة أشهر التالية دفعة واحدة لمن كان يعولهم الموظف وقت وفاته وإذا لم يوجد أحد منهم يوزع على ورثته الشرعيين بمعرفة المحكمة المختصة.
وتعتبر هذه المبالغ منحة لا ترد ولا يجوز خصمها من المعاش أو المكافأة المستحقة للموظف أو ورثته بمقتضى قوانين أو نظم أخرى .
وتعفى هذه المنحة من الضرائب والرسوم بكافة أنواعها أو أية التزامات حكومية أخرى ولا يجوز الحجز عليها.
وتنص المادة /64/ على ان تحسب مستحقات نهاية الخدمة للموظف وفقا لما يلي:- 1. الموظف المواطن تحتسب مستحقاته وفقا للقانون الاتحادي رقم /7/ لسنة 1999م بإصدار قانون المعاشات والتأمينات الاجتماعية وتعديلاته.
2. الموظف غير المواطن تحدد اللائحة أحكام احتساب مكافأة نهاية خدمته.
كما اشتمل القانون على مجموعة من الأحكام العامة حيث نصت المادة /65/ على أن الموظف الذي تنهى خدمته بالانقطاع عن العمل يخصم 25% من مستحقاته أو من المعاش المستحق لمدة عشرة شهور.
ونصت المادة /66/ ومع عدم الإخلال بالمسؤولية الجنائية على أن يجازى وفقا للائحة كل من يقدم بيانات أو معلومات غير صحيحة أو يمتنع عن تقديم البيانات المطلوبة منه بموجب أحكام هذا القانون أو اللائحة و يسترد منه ما يكون قد صرف إليه بدون وجه حق.
وتوجب المادة /67/ على الجهات الحكومية إشراك الموظف المواطن وإخضاعه للقانون الاتحادي للمعاشات والتأمينات الاجتماعية واستقطاع الاشتراكات الشهرية و تحويلها إلى الهيئة العامة للمعاشات و التأمينات الاجتماعية.
وحسب المادة /68/ لا يجوز خصم المبالغ المستحقة للجهات الحكومية من الموظف أو الحجز عليها أثناء الخدمة بأية صفة كانت إلا لاسترداد ماصرف له بدون وجه حق أو لسداد ما يكون مطلوبا منه للجهات الحكومية أو للحكومة أو لتنفيذ حكم قضائي ولا يجوز أن يزيد الخصم على /25%/ من الراتب الشامل شهريا .
وبحسب المادة /69/ واستثناء من نص المادة /68/ من القانون يجوز للسلطة المختصة خصم المبالغ المستحقة من راتب الموظف لصالح الجهات الإسكانية الحكومية داخل الدولة بناء على طلب الموظف وتعهده.
ووفقا للمادة /70/ يجوز تخصيص نسبة من الراتب الأساسي للموظف لصالح الدعم السكني وتحدد اللائحة مقدار هذا النسبة والإجراءات المتعلقة بتطبيقها.
وبناء على ما نصت عليه المادة /71/ تخصم من مستحقات نهاية الخدمة أو معاش التقاعد أو المكافأة أية مبالغ يكون الموظف ملزما بسدادها للجهات الحكومية أو بحكم قضائي لأي جهة أخرى تابعة للحكومة.
وتجيز المادة /72/ للرئيس أو المدير التفويض والتخويل في الاختصاصات والصلاحيات وفقا للإجراءات التي تحددها اللائحة.
ونصت المادة /73/ على ان يحتفظ الموظف لدى الجهات الحكومية بحقوقه المكتسبة قبل تاريخ نفاذ هذا القانون.
وبحسب المادة /74/ لا تسمع دعوى المطالبة بالحقوق المالية الناشئة عن هذا القانون بانقضاء خمس سنوات من تاريخ الاستحقاق ولا يسري الميعاد المشار إليه كلما وجد مانع يقبله الرئيس أو المدير ويتعذر معه على المستحق أن يطالب بحقه.
ونصت المادة /75/ على التالي: 1- لا تسمع الدعوى المتعلقة بالطعن في المراسيم الأميرية الصادرة بإنهاء خدمة الموظف.
2- لا تسمع الدعوى المتعلقة بالقرارات الإدارية الصادرة بالتطبيق لأحكام هذا القانون بعد انقضاء مدة ستين يوما من تاريخ العلم اليقيني بالقرار.
وبموجب المادة /76/ يستحق الموظف الذي يحصل على جنسية الدولة والموظف من أبناء المواطنات المزايا المقررة للمواطنين بموجب هذا القانون وتحدد اللائحة الإجراءات الخاصة بذلك.
وتنص المادة /77/ على أن يصدر المجلس التنفيذي بقرار منه اللائحة التنفيذية لهذا القانون والقرارات المنفذة لأحكامه كما يصدر المجلس جداول الدرجات المالية والرواتب والمؤهلات والخبرات العملية المتعلقة بتطبيق هذا القانون وتلحق باللائحة وللمجلس تعديل هذه الجداول أو إصدار جداول جديدة بناء على عرض دائرة الموارد البشرية.
وبنص المادة /78/ يلغى القانون رقم /5/ لسنة 2001م بشأن الخدمة المدنية بإمارة الشارقة والقوانين المعدلة له.
ويستمر العمل بالقرارات والأنظمة واللوائح المنفذة له فيما لا يتعارض مع أحكام هذا القانون إلى حين صدور القرارات والأنظمة واللوائح التي تحل محلها.
ونصت المادة /79/ بأنه على جميع الجهات المعنية تنفيذ أحكام هذا القانون وينشر في الجريدة الرسمية ويعمــل به بعد ستة أشهر من تاريخ نشره.
وام
ونص القانون في مادته /2/ على أن تطبق أحكامه على الموظفين بالجهات الحكومية ما لم ينص قانون إنشائها على غير ذلك.
ونصت المادة /3/ على أن يصدر الهيكل التنظيمي للجهات الحكومية بناء على اقتراحاتهم بعد اقراره من المجلس التنفيذي ويصدر بمرسوم أميري.
وجاءت المادة /4/ لتنص على أن يصدر بقرار من المجلس التنفيذي نظام توصيف وتصنيف الوظائف.
وحددت المادة /5/ بأن يكون للمواطنين وأبناء المواطنات أولوية التعيين في الجهات الحكومية ويجوز تعيين غيـر المواطنين بعقود وفقا لما تنظمه اللائحة.
وحول صلاحية التعيين نصت المادة /6/ بأن تكون صلاحية التعيين في الوظائف بالجهات الحكومية على النحو الآتي: 1. الرئيس والمدير العام بمرسوم أميري.
2. مدير الدائرة بقرار من المجلس التنفيذي.
3. وظائف الدرجتين الأولى والثانية بنظام الوظائف العامة والدرجات من الخامسة وحتى السابعة بنظام وظائف المهندسين وذوي العقود الخاصة بناء على توصية الجهات الحكومية وعرض دائرة الموارد البشرية على المجلس التنفيذي وموافقته ويكون التعيين بقرار من الرئيس أو المدير.
4. الوظائف من الدرجة الثالثة فما دونها بنظام الوظائف العامة والوظائف من الدرجة الرابعة فما دونها بنظام وظائف المهندسين بقرار من الرئيس أو المدير بعد العرض على دائرة الموارد البشرية.
5. التعيين بنظام المكافأة الشهرية أو بنظام العقد المؤقت بقرار من الرئيس أو المدير بعد العرض على دائرة الموارد البشرية.
وحول شروط التعيين نصت المادة /7/ بأن يشترط في من يعين في إحدى الوظائف ما يلي..
1. أن يكون حسن السيرة والسلوك .
2. ألا يقل العمر عن /18/ سنة.
3. أن يجتاز كافة الاختبارات والمقابلات المتعلقة بالوظيفة بنجاح.
4. أن يكون لائقا طبيا .
5. أن يكون حاصلا على المؤهلات العلمية ولديه الخبرات العملية اللازمة لشغل الوظيفة المرشح لها ويتم معادلة المؤهلات العلمية من الجهات المختصة في الدولة.
6. ألا يكون قد سبق فصله من الخدمة بقرار نهائي ما لم يمض على صدور القرار سنة واحدة.
7. ألا يكون قد سبق الحكم عليه بعقوبة مقيدة للحرية في جناية أو في جنحة مخلة بالشرف أو الأمانة ما لم يكن قد صدر عفو عنه من السلطة المختصة أو رد إليه اعتباره طبقا للقانون.
وحسب المادة /8/ من نص القانون يجوز للمجلس التنفيذي الاستثناء من بعض شروط التعيين الواردة بالمادة رقم /7/ من هذا القانون بناء على اقتراح دائرة الموارد البشرية.
مع عدم الإخلال بمسؤولية الموظف المدنية والجنائية فحسب المادة /9/ يعتبر قرار تعيين الموظف كأن لم يكن إذا ثبت تقديمه بيانات مخالفة لأي من شروط التعيين ولو كانت سابقة على صدور هذا القانون.
وفيما عدا المعينين بنظام الوظائف الخاصة فقد نصت المادة /10/ على ان يخضع الموظف لفترة اختبار مدتها ثلاثة أشهر قابلة للتمديد لمدة مماثلة اعتبارا من تاريخ التعيين ويجوز للسلطة المختصة بالتعيين إنهاء خدمته في حال ثبوت عدم صلاحيته للوظيفة.
وبناء على ما جاء ضمن مواد القانون بشأن أنواع التوظيف فقد نصت المادة /11/ على ان يكون شغل الوظائف الشاغرة أو المستحدثة بدوام كامل وفقا لأنواع الأنظمة التالية..
1. الوظائف الخاصة.
2. الوظائف العامة.
3. وظائف المهندسين.
4. وظائف الأئمة والمؤذنين.
5. وظائف الاطباء والصيادلة وفنيي الطب.
6. العقد الخاص.
7. المكافأة الشهرية.
8. العقد المؤقت.
- يجوز التعيين بنظام الدوام الجزئي و للمجلس التنفيذي استحداث أنظمة تعيين أخرى وتحدد اللائحة التنفيذية لهذا القانون إجراءات وضوابط وأحكام وجداول التعيين الخاصة بكل نظام.
وتوجب المادة /12/ على الجهات الحكومية أن تضع خططا سنوية لتدريب وتأهيل موظفيهم بجميع مستوياتهم الوظيفية بهدف رفع كفاءاتهم في مجال الوظيفة بالتنسيق مع دائرة الموارد البشرية.
بينما حددت المادة /13/ على ان يكون تقييم أداء الموظف وفقا للنظام الذي تحدده اللائحة التنفيذية لهذا القانون على أن يتضمن أسس ومعايير ومستويات قياس أداء الموظف.
ونصت المادة /14/ على أن ي ق ي م أداء الموظف الخاضع لأحكام هذا القانون عن عمله ومدى انضباط سلوكه الوظيفي في نهاية كل سنة من قبل مسؤوله المباشر في الجهات الحكومية ويعرض التقييم على دائرة الموارد البشرية لاتخاذ اللازم وفقا للائحة التنفيذية لهذا القانون.
ونصت المادة /15/ على ان ي خطر الموظف بتقييم الأداء المقدم عنه وله حق الاعتراض أو التظلم من التقييم وفق الإجراءات التي تحددها اللائحة.
وحسب المادة /16/ يحرم الموظف الذي يحصل على تقييم أداء /يحتاج إلى تحسين/ من العلاوة الدورية المستحقة له بعد اعتماد التقييم.
وبشأن اللجنة الدائمة للموارد البشرية نصت المادة /17/ على أن تنشأ بالإمارة لجنة دائمة تتبع المجلس التنفيذي تسمى "اللجنة الدائمة للموارد البشرية " ويصدر بتشكيلها ومدة عضويتها وآلية عملها قرار من المجلس التنفيذي بناء على عرض دائرة الموارد البشرية.
وبحسب المادة /18/ تختص اللجنة الدائمة للموارد البشرية بما يلي..
1. دراسة التشريعات المتعلقة بالموارد البشرية والمساهمة في تفسيرها والمحالة إليها من المجلس أو الدائرة ومن ثم عرضها على المجلس 2. إبداء الرأي في ما يحال إليها من صاحب السمو الحاكم أو المجلس التنفيذي أو دائرة الموارد البشرية.
3. النظر و البت في التظلمات والشكاوى المقدمة إليها من الموظفين ورفع التوصيات التي تراها إلى المجلس التنفيذي بعد استيفاء شروط التظلم المقررة في اللائحة التنفيذية لهذا القانون.
4. أية اختصاصات أخرى تكلف بها من المجلس التنفيذي.
ونصت المادة /19/ بأن للجنة أن تستعين بمن تراه من ذوي الخبرة في الموضوعات التي تبحثها دون أن يكون له صوت معدود.
وحول الانضباط الوظيفي حددت المادة /20/ بأن تنشأ في كل جهة حكومية لجنة تسمى "لجنة الانضباط الوظيفي" وتختص بالنظر والتوصية في المخالفات الوظيفية المعروضة عليها ويصدر بتشكيلها قرار من الرئيس أو المدير.
وبشأن التظلمات والشكاوى نصت المادة /21/ على ت نشأ في الجهات الحكومية بقرار من الرئيس أو المدير لجنة تسمى "لجنة التظلمات والشكاوى" تتكون من ثلاثة أعضاء برئاسة أحدهم تختص بنظر تظلمات وشكاوى الموظفين وترفع التوصيات اللازمة بشأنها إلى الرئيس أو المدير.
وحول تنظيم القانون للحوافز والمزايا والعلاوة الدورية فقد نصت المادة /22/ على ان يستحق الموظف علاوته الدورية بناء على مستوى تقييم أدائه السنوي وطبقا للفئات المقررة بالجدول بعد مرور سنة من تاريخ تعيينه أو تاريخ آخر علاوة دورية استحقت له.
اما بشأن العلاوة التشجيعية فقد نصت المادة /23/ بأن يجوز للسلطة المختصة منح الموظف المتميز علاوة تشجيعية بمقدار ضعف العلاوة الدورية.
العلاوة الاجتماعية ويستحق الموظف المواطن وحسب المادة /24/ علاوة اجتماعية وفق الفئات المبينة بجداول وظائف المواطنين الواردة باللائحة وتصرف عند التعيين.
ويستحق الموظف المواطن بناء على المادة /25/ علاوة أبناء وفقا لما هو محدد بجدول وظائف المواطنين دون حد أقصى لعدد الأبناء.
وتستحق الموظفة المواطنة التي تعول أبناء من زوجها المتوفى وحسب المادة /26/ علاوة الأبناء طالما كانت هي القائمة بالإعالة كما تستحق ذات العلاوة إذا كانت تعول أبناء من زوج عاجز عن الكسب أو عاطل عن العمل حتى ولو طلقت منهما وتحدد اللائحة الشروط والإجراءات اللازمة لذلك.
وحسب المادة /27/ يمنح الموظف الحاصل على درجة الماجستير أو الدكتوراه علاوة شهرية للدرجة العلمية تحددها اللائحة.
وتنظم اللائحة التنفيذية لهذا القانون وكما جاء في المادة /28/ العلاوات والبدلات والمكافآت التي تمنح للموظف بمختلف نظم التعيين.
وحول الايفاد في مهام رسمية والدورات التدريبية نصت المادة /29/ على ان يجوز إيفاد الموظف في مهام رسمية أو دورات تدريبية داخل الدولة أو خارجها وتحدد اللائحة الإجراءات والبدلات والمزايا المقررة للإيفاد.
وبشأن الترقيات نصت المادة /30/ على ان يجوز ترقية الموظف ترقية مالية أو ترقية وظيفية بموافقة السلطة المختصة بالتعيين وفقا لما يلي: أولا : الترقية المالية: يمنح المرقى ماليا ثلاث علاوات من علاوات الدرجة التي يشغلها و بحد أقصى خمس علاوات من فئة العلاوة الدورية ويمنح شاغلو الدرجة الأولى بنظام الوظائف العامة والدرجة السابعة بنظام وظائف المهندسين زيادة مالية بنسبة /10%/ من الراتب ويجوز منحها كل ثلاث سنوات وتحدد اللائحة ضوابط منح هذه الترقية.
ثانيا : الترقية الوظيفية: يجوز ترقية الموظف إلى الدرجة الأعلى مباشرة أو إلى درجتين كحد أقصى ويمنح المرقى في الحالتين بداية راتب الدرجة المرقى إليها أو راتبه السابق مضافا إليه خمس علاوات بفئة العلاوة الدورية للدرجة المرقى إليها أيهما أكبر وتحدد اللائحة ضوابط منح هذه الترقية.
وبحسب المادة /31/ يجوز للمجلس التنفيذي بناء على طلب الجهات الحكومية المعنية منح الموظف ترقية مالية استثنائية بنسبة /25%/ من الراتب بحد أقصى.
ونصت المادة /32/ على ان لا يجوز ترقية الموظف إلى درجتين إلا لمرة واحدة طوال مدة الخدمة كما لا يجوز ترقية الموظف ترقية وظيفية قبل مضي سنتين على الترقية المالية وفي جميع الأحوال يصرف الأثر المالي لكافة الترقيات من أول الشهر التالي لتاريخ صدور قرار الترقية.
ونصت المادة /33/ على ان لا تغير الترقية من موعد استحقاق العلاوة الدورية وإذا تصادف استحقاقهما في تاريخ واحد منحت الترقية أولا ثم العلاوة الدورية.
وبنص المادة /34/ يسوى وضع الموظف الذي يحصل على مؤهل علمي أثناء الخدمة وفقا لما تقرره اللائحة.
تحدد اللائحة التنفيذية لهذا القانون وبحسب المادة /35/ أيام العمل و مواعيده ولا يجوز للموظف أن ينقطع عن عمله إلا في حدود الإجازات المرخص له بها وفقا لأحكام هذا القانون.
وبشأن الإجازات فقد حدد القانون ووفقا لما نصت عليه المادة /36/ الإجازات التي يجوز منحها للموظف هي..
1. إجازة دورية.
2. إجازة مرضية.
3. إجازة مرافق للعلاج داخل الدولة أو خارجها.
4. إجازة وضع.
5. إجازة حج.
6. إجازة حداد.
7. إجازة عدة.
8. إجازة دراسية .
9. إجازة بدون راتب شامل.
10. إجازة الأبوة.
11. الإجازات الاستثنائية.
وتحدد اللائحة م دد وإجراءات وشروط ومتطلبات منح هذه الإجازات.
ويستحق الموظف سنويا وبحسب المادة /37/ إجازة دورية براتب شامل لمدة /60/ يوما كحد أقصى و/30/ يوما كحد أدنى.
وعملا بنص المادة /38/ فانه يجب على الموظف أن يقوم بإجازته الدورية المستحقة خلال السنة وإلا سقط حقه في الاحتفاظ بها.
فإذا لم تسمح ظروف العمل بقيام الموظف بالإجازة أو بجزء منها يحتفظ له برصيده عن هذه السنة إلى السنة التالية ويصرف عن الرصيد المرحل بدل نقدي على الراتب الأساسي بحد أقصى رصيد سنة واحدة ولا يجوز حرمان الموظف من القيام بإجازته الدورية لسنتين متتاليتين.
ونصت المادة /39/ على ان الموظف الذي ينقطع عن عمــله أو لا يباشر عمله فور انتهاء إجازته خلال مدة لا تقل عن خمسة عشر يوما متصلة يجوز إنهاء خدمته اعتبارا من تاريخ الانقطاع ما لم يبد أسبابا تقبلها السلطة المختصة.
كما يجوز إنهاء خدمة الموظف الذي ينقطع عن عمله ثلاثين يوما متقطعة بدون عذر خلال السنة.
يجوز بقرار من السلطة المختصة وبحسب المادة /40/ من القانون نقل الموظف من وظيفة إلى أخرى مساوية لها في الدرجة والراتب الشامل داخل الدائرة.
كما يجوز نقله من جهته الحكومية إلى أخرى أو أي جهة حكومية داخل الدولة بموافقة السلطة المختصة في كل منهما شريطة ألا يؤثر النقل على حقوق الموظف في الراتب والإجازات ودرجته المالية مالم يوافق كتابة على ذلك.
كما يجوز وبحسب المادة /41/ ندب الموظف للقيام بأعمال وظيفة أخرى شاغرة أو غاب عنها شاغلها داخل الجهات الحكومية أو الحكومة مع مراعاة ما يلي: 1. يكون الندب لمدة ستة أشهر تمدد لمدة مماثلة.
2. أن يكون الندب إلى وظيفة واحدة مساوية لوظيفة المنتدب أو تعلوها بدرجتين كحد أقصى.
3. يستحق المنتدب علاوة ندب بواقع 25% من راتب الوظيفة المنتدب إليها إذا كان الندب إلى جانب عمله الأصلي شريطة ألا تقل مدة الندب عن ثلاثة أشهر .
وبحسب المادة /42/ يصدر المجلس التنفيذي الشروط والضوابط الخاصة بالإعارة بناء على اقتراح الدائرة ويشترط موافقة الموظف الخطية على الإعارة أو تمديدها.
وبشأن العمل الإضافي وكما جاء في المادة /43/ يجوز للسلطة المختصة إذا اقتضت الحاجة ـــــ تكليف الموظف بالعمل لمدة زمنية تزيد عن الساعات المقررة للدوام الرسمي أو أثناء العطلة الأسبوعية أو الرسمية مقابل أجر إضافي وفقا لما تنظمه اللائحة.
وحول نظام الانضباط الوظيفي وأخلاقيات العمل وبحسب المادة /44/ تنظم اللائحة التنفيذية لهذا القانون نظام الانضباط الوظيفي وأخلاقيات العمل الذي يتضمن حقوق وواجبات الموظف والإجراءات التي تنظم سلوكه الوظيفي وصولا لمعايير التميز والجودة.
ونصت المادة /45/ على أن لا يجوز توقيع جزاء على الموظف إلا بعد اتخاذ الإجراءات المنصوص عليها في القانون أو اللائحة.
وبناء على المادة /46/ فإن كل موظف يخالف الواجبات أو يرتكب المحظورات المنصوص عليها في القانون أو اللائحة دون الإخلال بالمسئولية المدنية أو الجزائية يجازى إداريا ولا يعفى الموظف من الجزاء إلا إذا ثبت أن ارتكابه للمخالفة المتصلة بالوظيفة كان تنفيذا لأمر كتابي صادر من رئيسه.
ونصت المادة /47/ على ان السلطة المختصة بالإحالة إلى التحقيق هي التي تختص بتوقيع الجزاء وتحدد اللائحة إجراءات وصلاحيات الإحالة.
وبحسب المادة /48/ يجوز للسلطة المختصة وقف الموظف عن عمله إداريا إذا اقتضت مصلحة التحقيق ذلك ولمدة لا تزيد على عشرة أيام على أن يخطر الموظف كتابة ويجوز تمديدها لمدة مماثلة ويجب عرض الموظف الموقوف على لجنة التحقيق أو لجنة الانضباط الوظيفي حسب الإجراءات الواردة في اللائحة خلال هذه المدة.
وبناء على المادة /49/ يترتب على وقف الموظف عن عمله وقف صرف نصف راتبه الأساسي اعتبارا من تاريخ الوقف فإذا انتهى التحقيق إلى الحفظ أو عدم ثبوت ارتكابه للمخالفة أو عوقب بعقوبة الإنذار صرف إليه ما تم إيقافه من راتبه الأساسي.
وبحسب نص المادة /50/ لا تحول استقالة الموظف دون السير في إجراءات التحقيق معه ولا يجوز قبول استقالته أو إنهاء خدماته إذا كان قد أحيل إلى لجنة الانضباط الوظيفي أو إلى الجهات القضائية المختصة وينظر في طلب الاستقالة أو إنهاء الخدمة بعد انتهاء التحقيق أو صدور حكم نهائي.
كما لا يحول التحقيق دون إقامة الدعوى المدنية أو الجنائية المترتبة على ذات المخالفة المنسوبة للموظف.
ونصت المادة /51/ على ان للجنة الانضباط الوظيفي أن تستوفي التحقيق بنفسها ويكون للجنة السلطات المخولة لجهات التحقيق من حيث جمع الأدلة بما في ذلك سماع الشهود بعد حلف اليمين إذا لزم الأمر وتسري على الشهود الأحكام الخاصة بمن يؤدي الشهادة أمام الجهات القضائية المختصة.
يجوز للسلطة المختصة ووفقا للمادة /52/ توقيع الجزاءات الإدارية التالية على الموظف..
1. لفت نظر كتابي.
2. إنذار كتابي.
3. الخصم من الراتب الأساسي لمدة لا تزيد عن خمسة أيام في المخالفة الواحدة وبما لا يجاوز ثلاثين يوما في السنة.
4. الخصم من الراتب الأساسي لمدة لا تزيد على خمسة عشر يوما في المخالفة الواحدة وبما لا يجاوز ستين يوما خلال السنة.
5. خصم نصف الراتب الشامل أو الوقف عن العمل بدون راتب شامل لمدة لا تجاوز ثلاثة أشهر خلال السنة.
6. الحرمان من العلاوة الدورية.
7. خفض الراتب بحد أقصى سبع علاوات أو بداية مربوط الدرجة أيهما أقل.
8. خفض الدرجة والراتب في حدود درجة واحدة وثلاث علاوات فقط.
9. الفصل من الوظيفة مع حفظ الحق في المعاش أو المكافأة أو الحرمان من أيهما في حدود /25%/ كحد أقصى.
ونصت المادة /53/ على انه واستثناء من نص المادة /46/ من هذا القانون للرئيس أو المدير توقيع الجزاءات المنصوص عليها في الفقرات /1 2 3/ من المادة /52/ ويكون قراره في هذا الشأن مسببا .
وبحسب المادة /54/ يوقف الموظف عن العمل بقرار من الرئيس أو المدير إذا حبس احتياطيا ويوقف صرف نصف الراتب الأساسي على أن يعاد الموظف إلى وظيفته ويصرف له ما سبق خصمه بعد انتهاء مدة الحبس إذا انتهى التحقيق إلى الحفظ أو البراءة من التهمة المنسوبة إليه وإلا حرم منه.
وحسب ما جاء في المادة /55/ فإن كل موظف يحبس أو ي سجن تنفيذا لحكم قضائي في جناية أو جنحة غير مخلة بالشرف أو الأمانة يوقف عن عمله بقرار من الرئيس أو المدير ويحرم من راتبه الشامل طوال مدة حبسه أو سجنه ويجوز للسلطة المختصة إنهاء خدمته إذا تجاوزت مدة الحبس ثلاثة أشهر اعتبارا من تاريخ الحبس بناء على توصية لجنة الانضباط الوظيفي .
كل موظف يحبس أو ي سجن تنفيذا لحكم قضائي في دعوى مدنية يوقف عن عمله ويحرم من راتبه الشامل طوال مدة حبسه أو سجنه ويجوز للرئيس أو المدير إنهاء خدمته إذا زادت مدة الحبس عن ثلاثة أشهر.
وبناء على المادة /56/ مع مراعاة ما ورد بالمادة /55/ لا يصرف للموظف ما سبق خصمه من رواتب في حال إعادته إلى العمل.
ونصت المادة /57/ على أن يؤجل إجراء العلاوة السنوية أو الترقية إذا حلت أي منهما أثناء مدة الإيقاف عن العمل أو أثناء إجراءات التحقيق.
كما نصت المادة /58/ على أن تسقط المخالفة الوظيفية لأحد الأسباب التالية: 1. وفاة الموظف.
2. انقضاء سنتين من تاريخ ارتكابها وتنقطع هذه المدة باتخاذ أي إجراء تراه السلطة المختصة وتسري مدة جديدة من تاريخ آخر إجراء اتخذته السلطة المختصة بشأن المخالفة.
3. إصابة الموظف بعجز يتعذر معه اتخاذ إجراءات التحقيق وفقا لما تقرره اللجنة الطبية المختصة.
وعملا بالمادة /59/ من نص القانون يجوز للموظف التظلم من القرار الصادر بتوقيع الجزاء الإداري بحقه بطلب يقدم إلى لجنة التظلمات والشكاوى في الجهات الحكومية وللموظف الاعتراض على قرارها أمام اللجنة الدائمة للموارد البشرية وتبين اللائحة مدد وإجراءات التظلم.
إلغاء الجزاءات ونصت المادة /60/ بان تلغى الجزاءات الإدارية الموقعة على الموظف وتعتبر كأن لم تكن بانقضاء المدد التالية: 1. ثلاثة أشهر في حالة لفت النظر.
2. ستة أشهر في حالة الإنذار أو الخصم من الراتب أو الإيقاف عن العمل مدة خمسة أيام فأقل.
3. سنة في حالة الخصم من الراتب أو الإيقاف عن العمل مدة تزيد على خمسة أيام.
4. سنتين في حالة الحرمان من العلاوة الدورية.
5. ثلاث سنوات في حالة خفض الدرجة أو خفض الراتب أو خفضهما معا .
وتحتسب المدد المشار إليها في هذه المادة من تاريخ صدور الجزاء وتنظم اللائحة آلية إلغاء هذه الجزاءات.
ونصت المادة /61/ على أن تنتهي خدمة الموظف لأحد الأسباب التالية:- 1. صدور مرسوم أميري.
2. الإقالة بقرار من المجلس.
3. سحب جنسية الدولة أو إسقاطها.
4. بلوغ سن الإحالة إلى التقاعد مالم يتم تمديد خدمته.
5. عدم اللياقة الصحية.
6. عدم الكفاءة الوظيفية.
7. الاستقالة.
8. الوفاة.
9. انتهاء مدة التعاقد أو إنهائها قبل انتهاء مدتها من السلطة المختصة.
10. الانقطاع عن العمل بدون عذر مقبول لمدة خمسة عشر يوما متصلة أو ثلاثين يوما منفصلة خلال السنة.
11. الفصل من الخدمة كجزاء إداري أو العزل بحكم قضائي.
12. الحكم النهائي بعقوبة مقيدة للحرية في جناية أو جنحة مخلة بالشرف أو الأمانة ويكون الفصل جوازيا للسلطة المختصة إذا كان الحكم مع وقف تنفيذ العقوبة.
13. الإحلال وفقا لخطط توطين الوظائف على أن يعطى الموظف مهلة شهرين قبل إنهاء خدماته.
14. إعادة الهيكلة.
وبناء على المادة /62/ يصدر قرار إنهاء الخدمة من السلطة المختصة بالتعيين وتوضح اللائحة ضوابط وإجراءات الواجب اتباعها في حالة إنهاء خدمة الموظف.
وتنص المادة /63/ على انه وفي غير حالات الانتحار إذا توفى الموظف وهو بالخدمة تصرف الجهات الحكومية راتبه الشامل عن شهر الوفاة والثلاثة أشهر التالية دفعة واحدة لمن كان يعولهم الموظف وقت وفاته وإذا لم يوجد أحد منهم يوزع على ورثته الشرعيين بمعرفة المحكمة المختصة.
وتعتبر هذه المبالغ منحة لا ترد ولا يجوز خصمها من المعاش أو المكافأة المستحقة للموظف أو ورثته بمقتضى قوانين أو نظم أخرى .
وتعفى هذه المنحة من الضرائب والرسوم بكافة أنواعها أو أية التزامات حكومية أخرى ولا يجوز الحجز عليها.
وتنص المادة /64/ على ان تحسب مستحقات نهاية الخدمة للموظف وفقا لما يلي:- 1. الموظف المواطن تحتسب مستحقاته وفقا للقانون الاتحادي رقم /7/ لسنة 1999م بإصدار قانون المعاشات والتأمينات الاجتماعية وتعديلاته.
2. الموظف غير المواطن تحدد اللائحة أحكام احتساب مكافأة نهاية خدمته.
كما اشتمل القانون على مجموعة من الأحكام العامة حيث نصت المادة /65/ على أن الموظف الذي تنهى خدمته بالانقطاع عن العمل يخصم 25% من مستحقاته أو من المعاش المستحق لمدة عشرة شهور.
ونصت المادة /66/ ومع عدم الإخلال بالمسؤولية الجنائية على أن يجازى وفقا للائحة كل من يقدم بيانات أو معلومات غير صحيحة أو يمتنع عن تقديم البيانات المطلوبة منه بموجب أحكام هذا القانون أو اللائحة و يسترد منه ما يكون قد صرف إليه بدون وجه حق.
وتوجب المادة /67/ على الجهات الحكومية إشراك الموظف المواطن وإخضاعه للقانون الاتحادي للمعاشات والتأمينات الاجتماعية واستقطاع الاشتراكات الشهرية و تحويلها إلى الهيئة العامة للمعاشات و التأمينات الاجتماعية.
وحسب المادة /68/ لا يجوز خصم المبالغ المستحقة للجهات الحكومية من الموظف أو الحجز عليها أثناء الخدمة بأية صفة كانت إلا لاسترداد ماصرف له بدون وجه حق أو لسداد ما يكون مطلوبا منه للجهات الحكومية أو للحكومة أو لتنفيذ حكم قضائي ولا يجوز أن يزيد الخصم على /25%/ من الراتب الشامل شهريا .
وبحسب المادة /69/ واستثناء من نص المادة /68/ من القانون يجوز للسلطة المختصة خصم المبالغ المستحقة من راتب الموظف لصالح الجهات الإسكانية الحكومية داخل الدولة بناء على طلب الموظف وتعهده.
ووفقا للمادة /70/ يجوز تخصيص نسبة من الراتب الأساسي للموظف لصالح الدعم السكني وتحدد اللائحة مقدار هذا النسبة والإجراءات المتعلقة بتطبيقها.
وبناء على ما نصت عليه المادة /71/ تخصم من مستحقات نهاية الخدمة أو معاش التقاعد أو المكافأة أية مبالغ يكون الموظف ملزما بسدادها للجهات الحكومية أو بحكم قضائي لأي جهة أخرى تابعة للحكومة.
وتجيز المادة /72/ للرئيس أو المدير التفويض والتخويل في الاختصاصات والصلاحيات وفقا للإجراءات التي تحددها اللائحة.
ونصت المادة /73/ على ان يحتفظ الموظف لدى الجهات الحكومية بحقوقه المكتسبة قبل تاريخ نفاذ هذا القانون.
وبحسب المادة /74/ لا تسمع دعوى المطالبة بالحقوق المالية الناشئة عن هذا القانون بانقضاء خمس سنوات من تاريخ الاستحقاق ولا يسري الميعاد المشار إليه كلما وجد مانع يقبله الرئيس أو المدير ويتعذر معه على المستحق أن يطالب بحقه.
ونصت المادة /75/ على التالي: 1- لا تسمع الدعوى المتعلقة بالطعن في المراسيم الأميرية الصادرة بإنهاء خدمة الموظف.
2- لا تسمع الدعوى المتعلقة بالقرارات الإدارية الصادرة بالتطبيق لأحكام هذا القانون بعد انقضاء مدة ستين يوما من تاريخ العلم اليقيني بالقرار.
وبموجب المادة /76/ يستحق الموظف الذي يحصل على جنسية الدولة والموظف من أبناء المواطنات المزايا المقررة للمواطنين بموجب هذا القانون وتحدد اللائحة الإجراءات الخاصة بذلك.
وتنص المادة /77/ على أن يصدر المجلس التنفيذي بقرار منه اللائحة التنفيذية لهذا القانون والقرارات المنفذة لأحكامه كما يصدر المجلس جداول الدرجات المالية والرواتب والمؤهلات والخبرات العملية المتعلقة بتطبيق هذا القانون وتلحق باللائحة وللمجلس تعديل هذه الجداول أو إصدار جداول جديدة بناء على عرض دائرة الموارد البشرية.
وبنص المادة /78/ يلغى القانون رقم /5/ لسنة 2001م بشأن الخدمة المدنية بإمارة الشارقة والقوانين المعدلة له.
ويستمر العمل بالقرارات والأنظمة واللوائح المنفذة له فيما لا يتعارض مع أحكام هذا القانون إلى حين صدور القرارات والأنظمة واللوائح التي تحل محلها.
ونصت المادة /79/ بأنه على جميع الجهات المعنية تنفيذ أحكام هذا القانون وينشر في الجريدة الرسمية ويعمــل به بعد ستة أشهر من تاريخ نشره.
وام